职场技巧:人才招聘十大“雷区”

 imcoffeir   2015-06-24 17:04   899 人阅读  0 条评论

    1.“空谈”招聘有漏洞

    一些大型招聘会,尤其是室外招聘会,很多招聘人员都会简单对应聘者进行问答。实际上,在面谈时最好是做一些相关的笔记,这样有利于在事后能够准确地证实或查核曾谈及的内容,特别是有关数据的问题。

    2.不轻信他人“浮夸”

    偶尔在招聘时候会遇到过度放大自我有点的应聘者。此刻,可以询问应聘者一些能具体以数据形式表示的成就,以证实他的自我介绍。也可以采用一些简单的方法去辅证他们的言论,如1-10分让应聘者对自己的各方面能力进行打分。

    一般而言,如果应聘者对自己某方面能力充满信心,便会给自己打较高分数,反之则分数在中下区间。

    3.敏感问题避开“尴尬”

    在招聘中,要想获得正确的信息,就要懂得如何更好的提问,以免造成对方的尴尬与心理回避。可以采用间接提问的方式去替代直截了当的提问方法。

    如“相比你上个工作,我们吸引你的原因是什么”去替代“你离开上个公司的原因是什么”。间接提出问题,更容易获得准确的信息。

    4.仓促进行招聘

   人才招聘时候,匆忙地进行招聘往往会导致招聘的标准降低,或者容易忽略应聘者的缺点。一般情况下,招聘工作开始到结束需要90~120天,这样才能对招聘工作“保质保量”。

    当然,招聘时间需要根据实际情况来定,例如企业中一位身处高位的要员突然辞职,接替他的招聘工作便需立刻进行;公司或部门如果需要增加新职位,更应提前三至四个月进行招聘。

    5.勿被“光环”迷了眼

    晕轮效应最早是由美国著名心理学家爱德华•桑戴克于20世纪20年代提出的,指在人际知觉中所形成的以点概面或以偏概全的主观印象。在招聘时,可能由于应聘者的外貌着装或某些出色表现,而把其他优点一并加在他身上。

    因此,在招聘时,需要向应聘者索取一些他已准备的相关资料,如近期的工作情况或者优异成绩,来作为评估能力的客观依据。

    6.忽视对方前雇主的挽留

    优秀应聘者可能会被原雇主提出高价挽留。为避免这类突发事件,应友善询问应聘者会如何处理他雇主提出的条件,并提醒提醒应聘者促使他另寻工作的原因。可以用数据或案例去“暗示”应聘者,大部分最后接受雇主挽留的人,很多到最后也会自行离开。

    7.遗漏对“背景”的查证

    如果招聘者在招聘时主要是以“推荐”为主,便可能会遗漏对应聘者情况的查证。即使是“推荐”,也要注重向推荐人查证,获悉应聘者过去的表现,挖掘其潜在的弱点。要提醒推荐人,他所提供的信息是有助于评定候选人的,这样有助于对方坦诚相告。

    8.“最好”不等于“最适合”

很多企业在招聘时,为了符合应聘者的能力,而把职位提高至超出本来的要求。事实上,在正常工作中,“优秀”的人才未必是“最适合”的员工,聘用资历过高的员工可能最终会导致人才的厌倦而流失员工。最好的招聘应该是明确该岗位的实际要求,并在招聘时候以其作为标准或范本。

    9.交流“错位”有害无利

    一般情况下,人力资源管理者与应聘者的面洽时间是有一定限制的,此时不要将有限的时间用在介绍或推销公司的应聘的职位,而应更多的放在认真评估应聘者的技能。否则,容易掉进片面印象的陷阱,而忽视了待聘者的反应。适当地分配面试时间,只拿出很小部分去介绍公司和职位的情况才是最好的选择。

    10.不问“无意义”问题

    招聘时花大量时间去探讨与年龄、性别、婚姻、种族或宗教有关的问题,可能被视作对应聘者的歧视。招聘人员要明确招聘是为了招企业真正需要的有才能的人,所以提出的问题应与这项工作所需的能力有关,如“你是否可以接受加班和出差?”,“你对这个岗位的了解有多少?”等。


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